Siden marts har jeg haft fornøjelsen af at arbejde sammen med ledere og medarbejdere på DR Syd, der sammen havde taget en vigtig beslutning: De ville skabe en stærk feedbackkultur. Ikke bare en, hvor feedback er noget, der gives ved årlige samtaler eller i kritiske situationer, men en kultur, hvor feedback er en naturlig og værdiskabende del af hverdagen – og som alle aktivt bidrager til.
I denne uge afholdt vi et opfølgende seminar for at se på, hvordan det går. Og resultatet taler næsten for sig selv: På bare otte måneder er teamets vurdering af deres feedbackkultur gået fra en lav til middel vurdering til en primært høj vurdering.
Men hvad har gjort denne forandring mulig? Det handlede om meget mere end intentioner. Det krævede handling, mod og en fælles indsats, hvor alle i teamet tog ejerskab og anerkendte, at feedbackkultur er et fælles ansvar.
En analyse af feedbackkulturen som fundament
Det allerførste skridt i processen var en grundig analyse af teamets eksisterende feedbackkultur. Vi sendte en spørgeundersøgelse ud med en række spørgsmål, der hjalp os med at kortlægge medarbejdernes oplevelser og behov.
Spørgsmålene handlede blandt andet om:
- Hvordan medarbejderne oplevede den eksisterende feedbackkultur.
- Hvad de mente fungerede godt, og hvad der kunne forbedres.
- Hvorvidt de modtog den mængde feedback, de ønskede, og hvor meget de selv bidrog til kulturen.
- Hvordan de vurderede deres egne evner til at give feedback.
- Hvorfor feedback var vigtigt for dem, og hvad de håbede at opnå med en stærkere kultur.
På baggrund af deres svar udarbejdede jeg en sammenfatning og analyse, der ikke kun beskrev styrker og udfordringer, men også pegede på konkrete indsatsområder.
Analysen var et vigtigt værktøj i processen. Den gav os et billede af, hvor teamet stod, og hvad der skulle til for at komme videre. Beslutningerne blev taget på et oplyst grundlag, og det sikrede, at arbejdet blev målrettet og forankret hos medarbejderne fra starten.
Tre afgørende elementer i teamets forandring
Teamet har arbejdet målrettet med tre nøgleområder, der tilsammen har været fundamentet for forandringen:
1. Et fælles sprog og klare spilleregler omkring feedback
Et af de første fokuspunkter var at skabe en fælles forståelse af, hvad feedback egentlig er, og hvordan det bedst kan bruges. For hvad forventer vi egentlig af hinanden, når vi giver eller modtager feedback?
Vi etablerede klare spilleregler og et fælles sprog. Vi gjorde feedback konkret og forståeligt.
Denne fælles forståelse er en af grundstenene i feedbackkulturen og gør det muligt for alle at deltage aktivt og konstruktivt i feedbackprocesserne.
2. Konkrete værktøjer til at give og modtage feedback
At tale om feedback er én ting – at gøre det i praksis er noget helt andet. Derfor blev alle klædt på med konkrete værktøjer.
Teamet lærte at give feedback, der er værdifuld og brugbar, og at gøre det på en måde, der både er respektfuld og inspirerende.
Lige så vigtigt var det at lære at modtage feedback. For det kræver mod at åbne sig for andres perspektiver – også når feedbacken kan være svær at høre. Vi arbejdede med at skabe en nysgerrig og lærende tilgang, hvor modtageren ikke føler sig angrebet, men derimod ser feedback som en mulighed for udvikling.
3. Faste rammer og strukturer, der sikrer handling
Sidst, men bestemt ikke mindst, blev der udviklet faste rammer og strukturer, der sikrede, at feedback ikke bare forblev en god intention, men rent faktisk blev en praksis, der lever i hverdagen.
Strukturerne blev udviklet af teamet selv, hvilket gjorde det muligt at tilpasse dem til deres behov og arbejdsrutiner. Som en medarbejder så fint udtrykte det: “Der er blevet skabt en masse forskellige ‘rum’, hvor det er trygt at både give og modtage feedback, og det har været så vigtigt.”
Disse ‘rum’ har ikke kun gjort det lettere at arbejde med feedback i praksis, men de har også medvirket til at øge den psykologiske tryghed, så teamets medlemmer tør være ærlige og åbne over for hinanden.
Forandringen er mulig – og ansvaret er fælles
Dette team har vist, at det er muligt at skabe markante forandringer på kort tid, når alle arbejder sammen om at løfte. Feedbackkultur handler om mere end bare at sætte feedback på dagsordenen. Det kræver vilje, mod og konkrete handlinger – og ikke mindst en erkendelse af, at feedback er noget, vi alle har ansvar for at udvikle og værne om.
Men arbejdet på DR Syd slutter ikke her. Fremadrettet bliver den store opgave at holde fast i de nye vaner og sikre, at kulturen ikke kun består, men også udvikler sig yderligere. Og ikke mindst at onboarde nye teammedlemmer, så de fra dag ét føler sig som en naturlig del af feedbackkulturen.
En rejse der er værd at tage på
At arbejde med feedbackkultur kan virke som en stor opgave – og det kræver både tid og engagement. Men som dette team har vist, er det en rejse, der er værd at tage på. Resultaterne er ikke bare målbare; de kan mærkes i hverdagen.
For når feedbackkulturen er stærk, skaber det ikke kun bedre samarbejde og højere trivsel – det skaber også en kultur, hvor udvikling bliver en naturlig del af arbejdslivet.
Tak til både ledere og medarbejdere på DR Syd for jeres mod, dedikation og samarbejde – I har skabt noget helt særligt, som I kan være stolte af.
Har du brug for hjælp til at styrke feedbackkulturen i din organisation? Kontakt mig for en uforpligtende samtale om, hvordan vi kan skræddersy en proces, der passer til jeres behov. Du kan også læse mere om mine workshops i feedback her.
