Forestil dig, at en professionel fodboldtræner ikke gav sine spillere feedback løbende, men kun en gang hver tredje eller sjette måned. Aldrig undervejs til træningen eller under en kamp. Forestil dig, hvad der ville ske på et fodboldhold, hvis ikke spillerne gav feedback løbende til hinanden i løbet af en kamp.  Det ville ikke rigtig give nogen mening vel? Hvorfor er det så sådan på rigtig mange arbejdspladser?

Hvad så hvis du forestiller dig, at vi på vores arbejdspladser havde samme kultur med at give løbende feedback, som før, under og efter fodboldholdet løber på banen. At vi havde skabt rammerne, der gjorde at alle på en arbejdsplads ved, at det er forventet, at de bidrager til at give og modtage feedback løbende. Præcis som sportsfolk ved det. Hvad ville der så ske?

Mit bud, baseret på erfaringer med de arbejdspladser jeg har arbejdet med er, at resultatet vil være bedre trivsel og mere udvikling af den enkelte.

Feedback er en af de bedste måder, vi kan anerkende andre på.

Når vi ikke giver feedback løbende, har det ofte den konsekvens, at vores kollegaer og medarbejdere kan komme til at føle sig irrelevante og begynde at tro, at det ikke betyder så meget, om det er dem eller andre, der løser en given opgave.

Når vi derimod løbende giver værdifuld og brugbar feedback, føler vores kollegaer og medarbejdere sig set og værdsat. De mærker, at deres bidrag betyder noget. Det betyder, at motivationen øges, præstationerne løftes, og de får mulighed for ikke blot at agere, men at agere på den mest hensigtsmæssige måde – til gavn for alle. Alt det misser vi, hvis vi ikke leverer vores feedback løbende.

Feedbacktanken skal fyldes op

En anden gevinst vi går glip af, hvis ikke vi giver feedback løbende, er muligheden for at opbygge tillid og bygge et stærkt fundament for fremtidige samtaler.

Jeg bruger gerne billedet af, at vi alle har en feedbacktank, der skal fyldes løbende med både den udviklende og fastholdende feedback. Hvis man ingen velleveret feedback modtager, så er tanken tom. Når man så en dag står på modtagersiden af en svær feedback, giver det ekko nede i den tomme tank, og det er nærmest umuligt at forblive åben og undlade at gå i forsvar. Det runger simpelthen for meget, og selv den mindste ting kan vokse sig stor.

Har vi derimod en fyldt tank med velleveret fastholdende og udviklende feedback, så forsvinder ekkoet, og hvad der kunne have været en nærmest umulig samtale at være i, bliver forvandlet til en mulighed for at lære og udvikle sig. Derfor skal den enkeltes feedbacktank fyldes op, og det kræver, at vi alle bidrager løbende.

Vi lærer og udvikler os mest, når feedback finder sted løbende i en proces

Løbende og mere uformel feedback giver modtageren mulighed for at forsøge at realisere eventuelle gode input med det samme og opnå det bedst mulige resultat. Det skaber oftest mere læring og udvikling end feedback, der gives på et senere tidspunkt, hvor modtageren så skal huske den og forsøge at bruge den i fremtiden. Det gælder feedback på adfærd såvel som på præstationer.

Feedback er ikke bundet op på tid, og kan derfor finde sted når som helst i en proces eller på en arbejdsdag. Husk blot at spørge om modtageren har tid og overskud til at være lydhør overfor feedback.

Udfordringen de næste tre uger: Giv feedback løbende

I den bedste af alle verdener giver du både feedback på alt det gode, der skal fastholdes og på det, der med fordel kunne være anderledes. Den sidste kan dog være svær at begynde med, hvis du ikke er så vant til at give feedback, eller du er på en arbejdsplads, hvor det ikke er en del af kulturen.

Derfor er min udfordring til dig de næste tre uger, at du efter bedste evne hver dag giver en kollega eller medarbejder feedback på noget, du sætter pris på.

Udover at det er lidt nemmere at komme i gang med feedbacken, hvis den har fokus på noget der fungerer godt, er den type feedback også med til at fylde godt op i den enkeltes feedbacktank.

Din feedback kan være til en kollega har lavet et stykke arbejde, der gør det nemmere for dig at gøre dit job godt, eller sagde noget, der gjorde, at du følte dig set og forstået. Det kan være din chef, der har iværksat et nyt initiativ, som du er begejstret over. Det kan være din medarbejder, der hejste et rødt flag på et projekt, der sikrede, at en udfordring ikke udviklede sig til et problem. Det kan være stort eller småt – det handler om, at sige det gode du tænker højt.

Formuler dig endelig som det passer bedst til dig, det vigtigste er, at du oprigtigt mener, det du siger og er specifik i din feedback, så modtageren forstår præcis, hvorfor du sætter pris på det som vedkommende har gjort eller sagt.

Og skulle du finde dig på modtagersiden af en feedback, så anerkend afsenderen ved at lytte og sig tak for, at de har taget sig tiden til at give dig feedback.

Og jeg siger det lige igen: Husk at alle forandringer tager tid og kræver, at vi øver os – præcis som vi gør med alt muligt andet, vi  gerne vil være gode til – også selvom vi ikke er et professionelt fodboldhold.

God fornøjelse med det – og hold dig endelig ikke tilbage med at give mig feedback på indlægget.

Har du ikke været med fra starten af Feedback Challenge, kan du læse første challenge her Feedback Challenge #1 – feedback i plenum